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改正労働契約法

改正労働契約法が4月1日~施行
平成24年8月10日に公布された「労働契約法の一部を改正する法律」により、有期労働契約者に対して以下3つのルールが明文化されました。

  1. 無期労働契約への転換
  2. 雇止め法理の法定化
  3. 不合理な労働条件の禁止

    このうち、「雇止め法理の法定化」については、昨年8月10日の公布日と同時に施行されていましたが、平成25年4月1日から残りの「無期労働契約への転換」と「不合理な労働条件の禁止」についても施行されました。

では、上記それぞれについて、その内容を見ていきましょう。

1.無期労働契約への転換

平成25年4月以降の有期労働契約を通算した期間が5年を超える場合、有期契約労働者が無期労働契約の締結の申込みをすると、使用者は承諾したものとみなされ契約期間満了の翌日から無期労働契約が成立します。
つまり、5年を超えて申し込まれると、否応なしに無期に転換せざるを得ないという法改正なのです。

会社にとってのリスクは…

何の対応策もとっていないと、無期転換を申し込まれた時に対応する術がなく、根拠なく拒否してトラブルに発展するリスクがあります!

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会社の方針に基づき、有期契約者用の就業規則、無期転換者用の就業規則を整備し、会社のルールを明確に規定・整備する必要があります。合わせて、正社員用の就業規則との整合性をとることが必要です。


2.雇止め法理の法定化

有期労働契約が反復更新されており、実質無期契約と異ならないような状態になっている場合や、有期契約労働者が契約を更新されることを期待させるような状況にある場合、合理的な理由がない限り雇止めはできないということが明文化されました。

会社にとってのリスクは…

雇い止めが認められず解雇トラブルに発展するリスクがあります!

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更新スケジュールを押さえながら雇止め予告をすること、また雇止め理由を明示できるよう準備しておくなど、事前の労務管理が必要です。


3.不合理な労働条件の禁止

無期契約労働者と、有期契約労働者で仕事の内容や責任の程度に差がないのに、不合理に労働条件を相違させることはできないと明文化されました。とりわけ、通勤手当や食堂の利用、安全管理に違いを作ることは、特段の理由がない限り認められないとされました。

会社にとってのリスクは…

不合理な相違がある場合、有期契約労働者からの反発が予想され、
その差異を正すよう要求されるリスクがあります!

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有期契約者用の就業規則や労働契約書で、差異を合理的なものにするよう、業務内容や責任、転勤範囲等についてきちんと規定しておく。



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